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Cosa si intende, precisamente, per employee engagement e perché, nell’ambito della comunicazione interna e delle HR se ne sente parlare così tanto? Per prima cosa, si può affermare che la sua traduzione letterale, che suonerebbe come ‘coinvolgimento dei dipendenti’, non renda appieno il concetto. Piuttosto, l’employee engagement è un approccio alla gestione delle risorse umane: si tratta di creare le condizioni affinché chi lavora per un’azienda ne condivida i valori, gli obiettivi e sia dunque nelle condizioni di rendere sempre al massimo.

Nonostante le apparenze, l’employee engagement non è un concetto puramente teorico, bensì un’ambizione realizzabile a patto di avere gli strumenti giusti e porre in essere una serie di attività allineate a questo fine. I vantaggi, dal punto di vista di un datore di lavoro, o di un CEO, sono tali da renderla una priorità: poter contare su persone in sintonia con la propria azienda comporta un enorme incremento di produttività generale, sia per qualità sia per quantità del contributo degli individui e dei team, il minor numero di conflitti da gestire e anche per la capacità dell’azienda di mantenere i talenti migliori e di attrarne sempre di nuovi. In realtà, però, i benefici maggiori arrivano da altro, perché le persone – sentendosi appagate – sono certamente disposte a fare di più, a concedere di più alla propria azienda, prendono le sue difese nei confronti di qualche cliente insoddisfatto e ne parlano sempre in termini positivi.

Se i vantaggi per l’azienda sono palesi, ottenere uno stato di employee engagement significa innanzitutto capire in quali condizioni chi lavora per l’azienda, si senta totalmente committed nei confronti dei suoi valori, della sua cultura e degli obiettivi che persegue. In aziende di grandi dimensioni e con strutture complesse, non è certamente semplice perseguire un obiettivo del genere, ma il potenziale incremento di produttività è tale da giustificare ogni genere di sforzo, cambiamento e piccola rivoluzione rivolta in tal senso. Il primo passo è la conoscenza: chi lavora per l’azienda la deve conoscere, deve sapere in che modo porta avanti le sue ambizioni e cerca di raggiungere i suoi scopi, deve conoscere i suoi valori, la sua storia, com’è organizzata e come viene gestita. Per questo preciso scopo, una comunicazione tradizionale, che si definisce top-down, può essere considerata sufficiente: il suo valore informativo non è mai stato messo in discussione né la necessità della sua esistenza. Piuttosto, si mette in discussione la sua efficacia se non le viene affiancato nessun altro strumento o modalità di comunicazione.

 

Il valore dei social per l’employee engagement

La conoscenza è fondamentale, ma non sufficiente per l’employee engagement. Il passo successivo, decisamente più complesso ma determinante, consiste nel fare in modo che chiunque lavori per l’azienda veda riconosciuto il proprio valore, come ingranaggio fondamentale di un motore ben più ampio, conosca perfettamente i suoi obiettivi, l’impatto degli stessi sul business dell’azienda e possa far sentire la sua voce affinché vengano prese le decisioni migliori. Non è necessario che si tratti di decisioni strategiche fondamentali per l’intera struttura, perché spesso quello che conta è la percezione di essere parte di un team, di essere rispettato, di avere voce in capitolo. In più, è fondamentale trasparenza e percezione di un trattamento equo in relazione a quello dei propri colleghi, soprattutto quelli con cui si ha a che fare più spesso.

Per questo motivo, e per gli enormi benefici che si possono ottenere, le aziende stanno valutando da qualche anno quale sia lo strumento ottimale per migliorare l’employee engagement. La risposta è piuttosto scontata: i social media, che non necessariamente sono solo quelli interni, ma possono essere anche quelli pubblici, cioè quelli che, dal punto di vista dell’azienda, sono usati sia dai dipendenti che da tutti i potenziali clienti. In realtà, però, quando si deve lavorare su strategie di employee engagement i social cui si pensa sono soprattutto quelli interni alle aziende, accessibili solo da chi ci lavora e da altre organizzazioni che hanno un rapporto diretto con la struttura.

Tutto ciò spiega l’impennata di popolarità che gli internal social media hanno avuto negli ultimi anni: essi non sostituiscono, bensì affiancano gli strumenti di comunicazione unidirezionale (la classica newsletter del CEO, tanto per rendere l’idea) con piattaforme che permettono a tutti di esprimersi e di dare il proprio contributo, anche chi lavora in una filiale lontana, chi è in fabbrica ed è distante dalle logiche - e, spesso, dalle persone - della sede, chi tutto il giorno è a contatto con i clienti e non ha tempo di scrivere mail. Con la logica del social network, l’immediatezza del dispositivo mobile e l’efficacia delle notifiche, chiunque ha la possibilità di creare contenuti e condividerli, di farsi sentire, di far notare la propria presenza e di contribuire attivamente allo sviluppo della cultura aziendale; inoltre, la logica fortemente gerarchica di molte aziende subisce un’attenuazione, facendo sì che la propria voce non venga sentita solo nel proprio ufficio ma a tutti i livelli, anche i più alti.

In azienda ci saranno sempre persone più ‘coinvolte’ e altre meno, poiché in quest’ambito conta molto anche la soggettività: dal canto suo, però, l’azienda può favorire moltissimo l’engagement sviluppando strategie e attivando i mezzi giusti per raggiungerlo. I risultati, a quel punto, arriveranno da soli.